部下が思うように動いてくれないという相談を受けました。４０歳になる部下（男性）が、指示しないと動かなくて困り果てているとのこと。
指示しなくても動けるようになってもらいたく、仕事を任せてみると、見当違いのアウトプットが出てくるので、どういう指導をすればわかってもらえるのか悩んだ末の相談です。悩みの原因は、上司である自分が最初からやった方が仕上がりが早いことは重々承知しているものの、それをやってしまうと部下育成につながらないというジレンマ。
教科書的には、「上司が目的を適切に部下に伝えて、部下を信じて、仕事を任せてみる」というマネジメントスタイルが求められるわけですが、こういうタイプの部下にはまったく効果がありません。
もはや諦めるしかない部下がいると、上司である自分も精神的に疲れてしまいます。
指示がないと動かない部下は、一つひとつの仕事を上司が教えてくれるべきと勘違いしている場合が多く見られます。懇切丁寧に手順を伝えないと、的確な指示がなされていないと認識します。しかし、４０歳を過ぎた中堅社員であるならば、自分で考えてある程度のレベルまで仕事を仕上げてもらいたいものです。
そこで、仕事の目的とアウトプットの理想形を伝え、そこに至るまでのプロセスをすべて任せてみることをお勧めします。
こうなると、自分で手順を考えて理想形に仕上げるために考えて行動しなければいけなくなり、アウトプットの品質や納期について、自分が責任を取らざる得ない状況になります。必然的に自分でなんとかしなければならなくなります。ギリギリのところまで、やらせてみる。場合によっては、部下が支援を求めてきても、「自分で考えるように」と突き放すことも必要です。
いわば、小さな修羅場体験を与えるのです。
さらに、指示がないと動けない４０歳の男性部下には、自分で考えて動けないと「必要な人材」にならないということを伝えなければいけません。
先にも書いたように、指示がないと動かない部下の「自分で考えなくてもいいんだ」という無自覚の勘違いしている場合が多く見受けられます。この勘違いを矯正するのです。
少し厳しいマネジメントになるかもしれませんが、ことあるごとに「自分で考えて仕事をする」ことの重要性を伝え、「考えさせる」のです。
小さな修羅場体験から得られる仕事への責任感と自分で考えて仕事をする重要性の認識をいくつも積み重ねることで、指示がないと動かない部下の行動変容を促す機会を上司として設けることが必要です。
簡単に変わることはないでしょうが、上司として部下に必要な修羅場を与えて辛抱強く向き合うことから始めてみましょう。
そして、もし変わらない場合、部下につぎの問いを投げかけてみましょう。
「任せる仕事がなくなったら、どうなると思う？」
この問いで部下に自分のパフォーマンスを振り返ってもらい、行動を改善する必要性を考えてもらいます。いわば最後の切り札として持ち合わせておきましょう。
