仕事の成果は、上司からのフィードバックを通して、要望に応えられたか否かを確認することができます。要望に応え、評価が高かったときは、仕事に対する自信につながりますから、ネガティブなフィードバックも素直に受けとめられます。
一方、要望に応えられず、評価が低かったときはどうでしょうか。自分が全力で仕事に取り組んでいたならば、自分の未熟さ、力不足を感じてしまうことが往々にしてあります。そのようなときに、ネガティブなフィードバックを受けると、ますます自信を失ってしまいがちです。
今回は、上司のフィードバックを活用して、「できる部下」になる３つのポイントをお伝えします。
１．相手の立場でうけとめる
自分が全力で取り組んだいたならば、その一生懸命に取り組んだことを評価してほしくなります。こういうケースの場合、「結果よりもプロセスを評価してほしい」という思いを抱くからです。
上司も必ずしも「結果」のみで仕事の成果を評価しないでしょう。たとえば、将来を見通したときにプラスに転じる可能性を感じるならば、相応の評価をするはずです。しかし、それを感じられない場合、「結果」を冷静に評価し、部下にとっては耳が痛いフィードバックをすることになります。
この場合、「上司のかかわりが悪い」「外的環境が大きく変化した」「そもそも設定した目標レベルが明確でない」等、他責化しがちです。
そのような気持ちになってしまうことは理解できる部分もありますが、高い評価を得るためには、このような姿勢は望ましいものではありません。
自分にとって耳が痛いフィードバックを受ける時、「上司の立場」で受けとめると、自分の糧になります。どういう意図で上司はフィードバックしているか、自分なりに考えるようになると、フィードバックを捉える目線が上がります。
上司の思いを想像できるようになると、自分がどう動くことを求められていたかを内省することができます。想像できない場合でも、「どういう思いでフィードバックしているか」を理解しようという姿勢を上司に示せば、フィードバックを意図も含めて伝えてくれるでしょう。
２．成果にむすびつかない行動をあらためる
行動改善を求められるフィードバックは、自分では気がついていない「成果にむすびつかない行動」があると受けとめることが大切です。ついつい、自分の行動を正当化する言い訳をしたり、自分のとった行動を抽象的に説明したり、確たる根拠もなく行動を変えると宣言したりしがちです。
私の経験から、このような行動を取る部下の仕事をポジティブに評価されることはまれです。なぜならば、「本気で変わろうとする意図」が見えてこないからです。
上司のフィードバックを、自分の中で理解できていなければ、行動改善できません。行動改善が見られなければ、上司は、「やる気のなさ」や「フィードバックすることの無意味さ」を感じます。
このような場合、自分の行動の具体的に何を改善することが求められているか、上司と話し合うことが大切です。真摯に改善し、自分の仕事の質を高めたいという姿勢を示せば、本気で部下の成果を高めたいと願っている上司は必ず支援してくれます。
３．評論家的な言動をあらためる
耳の痛いフィードバックを受けると、その状況を評論家的に言い訳してしまいがちです。仕事の当事者は自分であるにもかかわらず、責任逃れを無意識にしてしまうからです。
仕事の成果があがらなかった経緯を解説することで、自分に非がないかのように自己防衛してしまう言動を、上司は「責任感のなさ」と捉えますから、おのずと評価も高くはならないでしょう。
このような場合、「自分にできることはなんだったのだろうか？」「自分ができる貢献はなんだったのだろうか？」という視点で、フィードバックを受けとめることが大切です。これができれば、上司のフィードバックから、成果をあげるために不足していたことを理解することができます。つまり、上司の真意を理解することにつながります。
４．まとめ
- 「相手の立場で受けとめる」
- 「成果にむすびつかない行動をあらためる」
- 「評論家的な言動をあらためる」
この3点を意識し、実行することで、上司は「できる部下」という印象をもつことでしょう。
実行する際、上司と対話してみてください。対話をとおして、上司も部下からフィードバックを受けることになります。部下からのフィードバックで、上司も気づくことがあります。
対話を通して、上司も部下も気づきを得ることで、協働して仕事を進めているという意識につながります。協働意識が高まれば、「できる部下」としての存在感が高まるはずです。
まずは、上司と話をしてみる。これが、高い評価を得るために大切なステップです。
