これからの世の中は、人材の選別がシビアに進みます。大手企業が人員削減策、いわゆるリストラを実行していることからも、企業は必要な人材とそうでない人材の区別を進めることでしょう。
バブル世代が５０歳を超えました。企業におけるバブル世代は、人員数も多く、年収もそれなりに高額になっています。リストラの対象に真っ先になる階層なのです。
経営の視点で人事を捉えるとき、利益に直接的なインパクトをもたらす「人件費」の構造を改革することは避けて通れません。
バブル世代を含め、ローパフォーマーは、真っ先にリストラの対象になるのです。
ローパフォーマー認定される人材とは？
一般的に、ローパフォーマーとは、仕事に見合わない報酬を得ている人、つまり、成果が出ない人、仕事をしない人、という定義で捉えられています。
昨今では「５０歳代の働かないおじさん問題」もクローズアップされています。
バブル世代はまさにこの渦中にいるわけです。
日本型雇用の恩恵を少なからず受けて、勤続年数に応じて給与が増えてきた最後の世代と言ってもいいでしょう。組織に在籍しているだけで、一定の生活保障のように給与が支払われるものと誤解している世代とも言えます。
それゆえに、４５歳を過ぎたビジネスパーソンは、自分が「ローパフォーマー認定」されていないか常に意識しておくことが必要です。
「自分では、そこそこやっている。」
「与えられた仕事は一生懸命やっている。」
「目立たないかもしれないけれども、縁の下の力持ち的な役割を担っている。」
もし、このような意識でいるならば、注意が必要です。
また、会社の人間関係で頻繁に問題を起こしている場合も要注意です。
「部署が変わっても、部署のメンバーとの軋轢が生まれる。」
「どのような部署でも上司との相性が合わない。」
「自分が優秀であることを公言してしまう。（自己評価が高い）」
いずれの場合も、会社から「ローパフォーマー認定」されている可能性が高いでしょう。
４５歳を過ぎた社員に求められること
厳しいようですが、はっきりと言えることがあります。
４５歳を過ぎたビジネスパーソンに求められる役割と成果は、肩書や地位にかかわらず、「組織に対して、大きなインパクトを与えられる」ことです。
４５歳を過ぎていれば、社会人になってから２０年は経過しているはずです。したがって、その経過年数に応じた経験、能力、スキルを身につけているはずです。
４５歳を過ぎたビジネスパーソンは、個人のチカラのみならず、組織のチカラを最大化させるための人材力を備えていることで存在価値が高まります。
「そこそこの貢献」「縁の下の力持ち的な貢献」では、物足りないのです。
まとめ
冒頭にも書きましたが、４５歳を過ぎたビジネスパーソンの大量リストラ時代は、すぐそこまで迫ってきています。
２０２０年という節目の年を迎えるにあたり、生き残るために必要な考えを整理しておくことが極めて大切です。
生き残るために必要な考えとは、自分の人材力を再整理することです。
例えば、自分は、今在籍している会社のみで通用する人材力であるのか、社外でも通用する専門性は備わっているのか、といった多角的な捉え方で、再整理することです。
最後に、人材力を再整理するために役に立つ【人材力公式】をお示します。
人材力＝
[｛（基礎力）+（専門力）+（再現力）｝×（人間力）]×（覚悟）
再整理するには、これらを一つひとつ丁寧に掘り起こしていくことが求められるのです。
そこで、明日からは「人材力公式」の捉え方をお伝えしていくことにします。
本日も、お読みいただきありがとうございました。
