「整理整頓をすると、頭の回転が冴えてくる」という話を聞いたことがあります。
8割捨てる!の覚悟で、「断捨離」したところ、その最中に仕事に関するアイデアが浮かんだりします。
整理整頓は、無の境地で自分と向き合うことになるからかもしれませんね。
さて、本日のテーマは、実績がおもうようにあがっていなくても、評価される人になるための3つの方法についてお伝えしたいと思います。
これから評価面談を控えている方の参考になるよう、人事の視点で見た「評価される人」の特徴をお伝えしたいと思います。
【目次】
評価者の価値観を把握しよう!
評価面談に臨む際、自分の価値観を評価者に押し付けることは望ましくありません。
評価される人は、評価者が大切にしてる価値観(視点)をしっかり把握しています。
たとえば、同じ結果重視でも、利益の源泉となる売上高を重視するのか、あくまでも利益を重視するのか、または将来の結果につながるプロセスを重視するのか、といった上司の評価視点です。
日ごろから上司とコミュニケーションをとっていれば、どのような評価視点を持ち合わせているか、見当がつくと思います。
評価面談のときは、評価者の価値観を踏まえて自分の業績を事実ベースで冷静に伝えることが大切です。たとえ当初目標に達していなかったとしても、評価者の価値観を踏まえて、つぎの打ち手を説明します。
今回は思うような結果でなくとも、次の挽回策を考えて目標面談に臨む部下を評価者である上司は「無能」とは思わないでしょう。逆に言えば、「無能」「できが悪い」と思われた時点でアウトなのです。
それゆえに、評価者の価値観を把握することが大切になるのです。
準備をしっかりして、賢く聞こえるような話し方をしよう!
「仕事で猫の手も借りたいほど忙しいのに年度初めに面談なんて、いいかげんにしてくれよな・・・。」
人事部が評価面談実施にかかわる通達を出すと、他部門から決まって言われる言葉です。人事部も現場に負担をかけてしまっているという思いもありますが、評価結果を賞与に反映するわけですから、タイトなスケジュールで評価取りまとめを社内に通知します。
被評価者である部下は、評価面談の要点をしぼり、伝えたいことや相談したいことを端的に話せるように準備しておくことが大切です。
準備がしっかりできている部下との面談は、論点が明確になっているため、評価者である上司も的確な指示や助言がしやすくなるからです。
ダラダラと話をしないことが大切です。賢く聞こえません。
一文を40文字程度で話すよう意識すれば、ダラダラとした話し方にはなりません。
話すスピードも多少ゆっくりとすることがよいでしょう。部下が早口でまくしたてるように話すと、あたかも自分のことを主張しているだけ、という印象を与えかねません。
話し方しだいで、「物足りない、出来の悪い」という印象を与えてしまいます。
私は、NHKのアナウンサーが話すスピードを参考にしています。多少遅く感じるかもしれませんが、落ち着いた印象を与えるので効果的だと感じています。
あくまでも未来志向で面談しよう!
設定した目標に実績が届かなかったとしても、言い訳は最小限にしましょう。
「〇〇があったので、できませんでした。」といった他責化した言い訳をすることは避けたいものです。
たしかに、自分ではいかんともしがたい外部要因によって実績があがらないことはあり得ますが、言い訳ではなく、その状況下で自分がとった行動を伝えることが大切です。
「自分が考えて行動した」という事実は、「誰かに指示さて行動した」という事実よりも価値があります。
「自分で考えて行動して、うまくいかなかった。だから、次はこういう対策を打ちたい。」という未来志向で面談に臨むのです。
会社は倒産しない限り、続いていく社会的存在です。ゆえに、目の前にある実績だけを評価するのではなく、「将来性」も踏まえて評価するものです。
未来志向の部下と面談するとき、上司は部下の姿勢を「頼もしい」という感じるものです。
まとめ
有能な評価者であれば、被評価者である部下に将来性を感じられれば、短期的な業績が不調であっても、それだけで評価を下すことはしないでしょう。
将来性を踏まえて、総合的に評価するはずです。実績がおもうようにあがっていないくても、必ずしも低い評価になるとはかぎらないということです。
そのためにも、上司と日ごろからコミュニケーションを取ることは極めて重要です。
(1)上司の価値観の把握
(2)万全な準備と賢い話し方
(3)未来志向
評価される人の特徴を踏まえた3つの方法を意識して評価面談に臨めば、評価される人になる可能性は格段に上がります。
ぜひ試してみてください。
本日も、お読みいただきありがとうございました。